3年營收過億的企業,都有怎樣的企業文化?

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作者:嘉遇網址:https://jinshuju.net/f/meiYQw

作者:嘉遇

原創:朗培商道(ID:langpeibusiness


提起海底撈,你想到的是什么?是充滿熱情的員工,是有呼必應的人性化服務,還是零差評的用戶體驗?


提到華為,我們會想到“狼性”文化,華為提倡將狼的野、殘、貪、暴等個性體現在工作中,對工作、對事業要有“貪性”,永無止境地去學習和創新,像團結的狼群一樣不屈不撓的發起進攻,造就了今日公認的“國貨之光”。


這些被大眾記住的標簽都是“企業文化”的縮影,是一個成功企業的最好佐證。


而提到朗培,我想用一句話來形容,它是充滿競爭的戰場,也是放松休息的港灣。


從走進朗培總部的第一步開始,你就能感受到朗培精神,無論是錚錚刻在墻上的價值觀,還是承載滿滿榮譽的獎杯臺,還是用愛心貼紙描畫的許愿墻,“朗培文化”,無處不在。


作為一家成立僅7年的企業,朗培的成長速度是令人驚嘆的。短短三年,朗培就成功跨過了第一個分水嶺,成為一個營收過億的行業黑馬。


朗培,是怎么做到的?

解放管理,首先要建立內部競爭

在上世紀50年代,中國在進行社會主義探索階段,出現了一種吃“大鍋飯”的現象。


什么叫做“大鍋飯”?


即開公司的,不論經營好壞,盈利還是虧損,工資照發,吃國家的“大鍋飯”;打工的員工,無論干多干少,干好干壞,都不會影響個人工資分配,吃企業的“大鍋飯”。


這種“大鍋飯”現象嚴重的壓抑了勞動者的主動性和創造性,嚴重阻礙了經濟發展,導致中國錯過了建國初期的發展紅利期,在很長一段時間處于“貧窮”的窘境。


這是寫在課本上的歷史教訓,好在后來及時糾正錯誤,大力提倡“多勞多得、良性競爭”,用幾十年的時間再次站上世界舞臺,成為推動全球經濟發展的超級強國。中國以己為鑒,充分佐證了只有競爭才能進步。



2014年,3位創始人在成都創建了朗培。成立初期,這個新搭建的班子人數不超過20人,且團隊人員大多為剛畢業的大學生。沒有任何工作經驗、不懂銷售技巧,但都有一顆想干大事的心。3位創始人一直在思考以什么樣的方式去管理他們,能夠真正激發他們的潛力。


眾所周知,90后員工是最難管的一代,他們沒有70、80后的養家壓力,他們不喜歡說教的職場環境、拒絕職場“PUA”,他們會因為對公司氛圍和同事關系一言不合就“裸辭”……但他們都是充滿干勁、渴望被認可的一代。

他們喜歡用成績來證明自己,享受打敗對手的快感,愿意用PK來贏得尊重。

PK文化首先落地在充滿競爭的市場團隊。在固定的周五和月末,舉辦一場所有人共同參與的PK大會。秉承“敬重誰就挑戰誰,愛誰你就買馬誰”的理念,雙方對PK達成共識,拿出同等金額的賭注,作為最后勝利者的獎金,以一周、一月為期限,比誰的出單量更多。

先是新員工與老員工PK,再到師徒與師徒PK,擴大到團隊與團隊的PK,最后到部門與部門的PK,可謂“無PK,不團隊”。

到如今,PK文化經歷了七年時間的磨煉和沉淀,已經深入到每個伙伴的血液里。

當競爭建立的時候,人的管理就變得高效而簡單;當競爭建立的時候,就能快速激發員工潛能。以結果論輸贏,從過程去激勵的競爭機制能夠徹底激發人性深處的賭性,并引導轉化成使自己進步的動力,讓員工實現自我驅動和管理。

有了PK文化的驅動,很大一部分減輕了管理層的壓力,改變了管理者的“拖拽式管理”的現狀,塑造了朗培良性競爭、刺激有趣,積極正能量的工作氛圍。

知人善任,才能人盡其才

在阿里,有一支隊伍被稱為“鐵軍”,彭蕾、戴珊、蔣芳、孫彤宇、蔡崇信等阿里巴巴高管都出自這支鐵軍。


除此之外,商界很多風云人物,也是從這支隊伍走出來的,如滴滴出行創始人程維、美團前COO干嘉偉、大眾點評前COO呂廣渝、趕集網前COO陳國環、去哪兒網COO張強……

這一群人離開阿里后自己創業,也都將事業搞得風生水起,躍居行業數一數二的位置,離不開阿里文化對他們的磨練和栽培。


而在朗培成立初期,為了快速復制培養朗培核心管理骨干,助力公司發展,面向全司招募業績優秀、愿意挑戰自己、渴望更大平臺的伙伴,前往北上廣等地區為公司開疆辟土,組建了一只專門攻克最難出單項目的隊伍——特種兵大隊。


有過銷售經歷的人都知道軍令如山,上級一聲令下讓你調動,也就意味著你必須去一個新的區域,客戶、人脈、資源、隊伍等,所有的一切都要從零開始。


而朗培的“特種兵大隊”,就以執行力強聞名。超強執行力的一個體現便是“指哪兒打哪兒”。

特種兵大隊的所有隊員都要接受全國范圍內調動,主管和經理級的調動極為頻繁,少則幾月,多則一年,平均半年調動一次。

他們有的舉家遷移,有的則拋開家庭獨自上路,但他們毫無怨言。

這就是朗培各大分公司的第一批核心元老,在集團的全力支持和信任下,他們成功為朗培攻下了華北、華南、華東、西南市場,輻射更多的中國企業,幫助朗培實現營收三年過億的重大戰略目標。

成功的招聘,要選擇“志同道合”的人

很多企業天天都在招聘,似乎永遠處于用人荒的窘境。據統計,很多中小民企的人員留存率只有不到20%,也就是每招5個人不到半年就有4個人離職。招人難、留人難成為很多中小企業面臨的難題。

而一個員工離職后,到招到新人,再到新人能夠熟練上手,光是替換成本就高達離職員工年薪的1倍甚至1.5倍。所以招聘,不僅影響企業的人才建設,同時也關系到企業的運營管理成本。

為什么辛苦招來的人卻留不???我認為關鍵原因在于員工與企業思想不同頻,對企業不認可。


京東創始人劉強東說過,不符合京東的核心價值觀,你能力再強,我也不要!

而朗培作為一家人性化管理的公司,朗培在人才選拔上,非常注重求職者的內心訴求。


對于參加面試的求職者,在面試中,他是被選擇方,我們會按照人才選拔標準,來判定這個人與崗位需求是否匹配,是否能夠勝任崗位職責。

在通過初面考核后,求職者將進行第二輪面試,這一次,他是作為選擇方。

新人會在HR的帶領下參觀公司各個部門工作狀態,由HR為他們介紹朗培的發展歷史、團隊構成、企業文化等背景,讓求職者進一步感受公司的運作模式和工作氛圍。


在參觀結束后,HR會邀請相關部門與新人進行面對面溝通,所有團隊的主管需要向新人展示團隊優勢、團隊資源、新人加入能有怎樣的收獲,通過雙選形式,最終由新人自己決定加入哪只團隊。

雙方選擇,是對新人的負責和尊重,能夠讓新人迅速產生歸屬感,降低了團隊磨合不當引發離職的可能性,也節省二次招聘的成本和精力。

雙選文化的落地,讓朗培每月員工留存率高達95%,為三年過億的成功奠定堅實的人才基礎。


有人說,除了賺錢以外沒有其他價值的事業,是空洞的事業。人是企業的最大的資源,當把位于價值中心的“人”拿掉,“企”字就成了“止”。

朗培三年過億的成功,除了高效能的運作模式和高增長的營銷打法,更是因為對人的重視,對文化的孕育。

在遍地掘金的時代,如何抓住風口,像朗培一樣做到三年營收過億?

朗培商道重磅推出《企業增長年年翻》體系課程,獨創的CGI模型,通過總裁進修突圍班、企業增長必修課、企業傳承對象培養、創新營銷特訓營四大維度,配套完整的實操落地方案與系統工具,幫助企業家們在迷茫中找到出路,在出路上持續增長,實現企業利潤年年可持續的翻!

選擇輕松復制成功的捷徑?還是無法預知的盲目探索?你,怎么選?



本文作者:嘉遇。來源:朗培商道。朗培商道深耕7年,專注于幫助企業實現品牌、管理、運營思維全面升級,推動產業經濟健康發展。轉載授權請在公眾號后臺留言。


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